本該是陪伴家人、放松自己的周末時間，卻被公司領(lǐng)導(dǎo)要求加班對接客戶，員工在朋友圈表示“拒絕周末加班”，卻被公司解聘，公司解除勞動合同是否違法？一起來看重慶市九龍坡區(qū)人民法院如何審理這起因“朋友圈吐槽”引發(fā)的勞動爭議糾紛。
基本案情
劉女士是某培訓(xùn)公司員工，平時工作繁忙辛苦。一個周五的晚上，劉女士接到公司領(lǐng)導(dǎo)電話，要求她周六加班對接客戶。由于已經(jīng)提前就相關(guān)工作和客戶協(xié)商妥當(dāng)，劉女士在情緒激動、心生不滿的狀態(tài)下，發(fā)了一條朋友圈：“各位學(xué)校的合作伙伴，如果安排在周末的培訓(xùn)不用給我打電話了，我休息?！币驗檫@條拒絕周末加班的朋友圈，劉女士收到公司的解除勞動合同通知。
劉女士認為，周末本就是屬于員工的休息時間，自己作為勞動者有權(quán)拒絕加班，同時自己的朋友圈“吐槽”的內(nèi)容也不存在任何詆毀公司的語言，并未達到所謂嚴重損害公司口碑的后果，公司解除勞動合同違法，按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
公司卻認為劉女士的這條朋友圈的內(nèi)容違反了崗位要求，影響團隊氛圍，損害公司口碑，對公司造成嚴重負面影響，其有權(quán)單方解除勞動關(guān)系，因此拒絕賠償。于是，在當(dāng)?shù)貏趧又俨谜{(diào)解無果后，劉女士向法院起訴要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
法院經(jīng)審理認為，劉女士的行為雖然不夠理智，但是從朋友圈本身的內(nèi)容，無法看出對公司口碑造成了破壞或?qū)拘蜗笤斐蓢乐赜绊?，并未達到消極怠工、玩忽職守、不服從管理和工作安排的程度。公司稱劉女士的行為違反了規(guī)章制度，但是公司的規(guī)章制度發(fā)布是在劉女士因工作安排與公司發(fā)生矛盾之后，且公司并未舉示規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定的證據(jù)，不能作為解除勞動合同的依據(jù)。
綜上，公司解除與劉女士的勞動合同關(guān)系構(gòu)成違法解除，法院遂判決公司支付劉某違法解除勞動合同賠償金4.9萬元。
法官心語
重慶市九龍坡區(qū)人民法院民三庭副庭長
林寶珍
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
當(dāng)用人單位以勞動者的行為違反公司規(guī)章制度為由要求解除勞動關(guān)系時，勞動者的行為必須達到嚴重違反規(guī)章制度的程度，且依據(jù)的規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序制定，進行公示或組織勞動者進行學(xué)習(xí)。
一方面，員工對工作安排私下的“吐槽”或者提出自己的意見建議，只要不違反法律法規(guī)及規(guī)章制度的明確規(guī)定，不違背公序良俗，用人單位應(yīng)當(dāng)對此保持合理限度的包容，過分苛責(zé)要求員工“絕對”服從管理，反而會降低員工的歸屬感和創(chuàng)造性。另一方面，用人單位有依據(jù)規(guī)章制度管理員工的權(quán)利，但企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重以人為本的管理理念，允許員工在合理范圍內(nèi)對工作安排、業(yè)務(wù)發(fā)展提出不同的意見，實現(xiàn)用人單位用工管理權(quán)和保障勞動者合法權(quán)益之間的合理平衡，也有利于充分調(diào)動員工的工作積極性，“雙向奔赴”才能更好促進公司健康發(fā)展。
專家點評
西南政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師 李滿奎
用人單位管理權(quán)是用人單位基于經(jīng)營管理，制定規(guī)章制度，自主決定人財物等資源配置的權(quán)利，具體包括知情權(quán)、招退權(quán)、指令權(quán)、考核權(quán)、獎懲權(quán)等，其中招退權(quán)是用工管理權(quán)的重要內(nèi)容。國家通過法律賦予用人單位行使管理的權(quán)利，對單位的人力、資金資源等進行統(tǒng)一規(guī)劃調(diào)配，員工入職單位后則將部分權(quán)利讓渡給單位，積極服從單位的合法管理，從而保障用人單位各項工作有序運轉(zhuǎn)。法律依法保障勞動者的合法權(quán)利，同時也賦予用人單位管理員工的權(quán)利，雙方通過勞動關(guān)系發(fā)生聯(lián)系，則必然會帶來權(quán)利“邊界”沖突的問題。
基于勞動關(guān)系的從屬性特征，用人單位在與勞動者的關(guān)系中處于相對優(yōu)勢的地位，更容易利用自身的資源優(yōu)勢對勞動者的合法權(quán)利空間進行“隱形”壓縮，勞動者也多基于現(xiàn)實原因被迫“接納”。因此，勞動者權(quán)利和用人單位管理權(quán)發(fā)生沖突時，應(yīng)堅持合法性和合理性雙重評價標(biāo)準(zhǔn)。
用人單位行使用工管理權(quán)必須達到符合法律規(guī)定以及合理、正當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，即用人單位的管理行為必須符合法律法規(guī)以及其他規(guī)范性文件的規(guī)定，同時還應(yīng)基于正當(dāng)?shù)哪康模ㄟ^合理的手段進行，且管理方式應(yīng)具有不可替代性，唯此才能以更高的保護標(biāo)準(zhǔn)、更全面的保護范圍充分保護勞動者的合法權(quán)益。